Cos’è la Talent Acquisition

Perché la Talent Acquisition costituisce oggi il sistema di selezione di forza lavoro più proficuo? L’evidenza emerge dal confronto con il recruitment.

Il termine più diffuso sul mercato del lavoro italiano per riferirsi alla selezione del personale è recruitment, ma il recruitment non è che una parte dell’intero processo di attrazione di nuova forza lavoro. Esso dovrebbe essere chiamato – nel suo intero ciclo – Talent Acquisition.

La Talent Acquisition è il complesso strategico di tutti i processi e le azioni che permettono ad un’azienda di attrarre e mantenere le risorse umane di cui ha bisogno. Il recruitment è invece quella parte della strategia globale dell’azienda che si concentra solo sulla selezione del candidato corretto all’interno di una rosa di possibili scelte.

Dalla reattività alla proattività

Il tratto forse più marcato della Talent Acquisition è l’abbandono della ricerca reattiva dei candidati (cioè per reazione ad una necessità espressa dal management) e l’abbraccio della proattività. Quest’ultima può estrinsecarsi in molti modi: la costruzione di talent pool, il miglioramento della reputazione del datore di lavoro su siti come GlassDoor o Google reviews, la presenza social network, la produzione di materiale multimediale che attraggano le risorse sul mercato, l’utilizzo della boolean search etc.

Al termine della selezione, in ottica Talent Acquisition, è prassi costruire una talent pool dalla quale attingere in caso di rifiuto della posizione da parte del candidato che si è deciso di mandare avanti nella selezione. La talent pool è alimentata con i selezionati scartati dal management e con contatti “caldi”, ricercati proattivamente dal selezionatore, pronti a rispondere ad un’eventuale chiamata. La logica qui è sia quella di non precludersi nessuna via al successo, sia quella di velocizzare i canali di ricerca.

La ricerca proattiva inoltre permette di avere dei candidati che in linea di massima rispondono già alle esigenze del recruiter. C’è un aspetto su cui però occorre sempre tenere il timone ben dritto: la ricerca proattiva non deve mai comunicare al candidato l’idea che sia l’azienda nella posizione di chiedere e il potenziale lavoratore di concedersi. Il recruiter deve essere in grado di mantenere sempre viva nel candidato l’idea che a guadagnarci dallo scambio prestazione lavorativa/retribuzione sia lui e non l’azienda.

Employer branding

Sulla scia di quanto appena detto, arriviamo ad un punto cruciale della Talent Acquisition: la reputazione del datore di lavoro. Se ci pensiamo qualche istante, realizziamo che alcuni posti di lavoro sono preferibili ad altri per il mero fatto che garantiscono una posizione in una data azienda considerata prestigiosa.

E’ assolutamente cruciale che questo meccanismo psicologico venga generato e alimentato, ovviamente non in maniera spudorata, da parte del recruiter e dell’azienda stessa. E’ del tutto evidente che questo permette di offrire meno in termini di salario e soprattutto di sgonfiare le possibilità di rifiuto dell’offerta da parte del candidato.

L’employer branding può assumere diverse forme: la pubblicazione di video e altro materiale sull’azienda, la cura dei canali social, la revisione delle recensioni sui siti che permettono ai dipendenti di redigerle, la conduzione di colloqui in maniera professionale e sempre educata. L’azienda da un lato è chiamata a “mostrare i muscoli”, dall’altro ad essere genuinamente professionale.

Cultura aziendale

Elemento estremamente legato all’employer branding. Il concetto di base è che generalmente si è disposti a compiere sforzi maggiori se si hanno delle buone ragioni per farlo.

Per esempio, senza voler arrivare a tanto, i fanatici delle sette religiose arrivano a compiere gesti estremi… completamente gratis! Se si riesce quindi ad instillare nei dipendenti la giusta cultura aziendale, si riuscirà a trasformare il loro tempo in oro. stimolando la produttività e la creatività dei processi lavorativi.

Talent Acquisition = attraction + retention

L’ultimo aspetto di cui tenere sempre conto sono le retention strategies, uscendo volutamente dal tracciato di Talent Acquisition in senso stretto. Occorre comunque parlarne perchè, appare quasi scontato ricordarlo, a nulla valgono tanti sforzi per attrarre capitale umano se poi non si ha la capacità di trattenerlo.

La prima e più importante retention strategy è l’utilizzo del denaro, un linguaggio che tutti parliamo alla perfezione e che dirime moltissime questioni in poco tempo. Un semplice aumento mette al riparo da possibili furti di personale da parte della concorrenza.

Vi sono poi le politiche premiali, il welfare, la flessibilità nel varare misure work / life balance, l’incentivazione della cultura aziendale, la capacità di promuovere la complicità tra i dipendenti, l’accortezza di saper ascoltare le istanze delle rappresentanze sindacali etc.

Per il complesso delle retention strategies si rinvia ad un altro approfondimento.

In poche parole

Tutto, ma proprio tutto quel che abbiamo visto contribuisce a creare un sistema di ricerca e selezione del personale veramente proficuo, che non sopravvive alle richieste del management ma che si cura davvero di dotare dell’azienda del fattore-produttivo-lavoro migliore disponibile!

Buon lavoro!